「最初から大型車経験のある人材」の採用は過去のものとなり、現在は入社後に養成するスタイルが主流である。しかし、完全な素人である新人運転士は、指導員ごとの教え方のブレに混乱している。

この教育訓練システムの「標準化」が事故防止に直結することは事業者データからも実証されており、研修センターと営業所が連携して指導内容を改定・標準化した企業では、未改定の企業に比べ、経験年数の浅い運転手の事故惹起頻度が大幅に低い水準に抑えられている。

現行の「集合教育」は資料作成や説明に膨大な時間を費やしており、労働時間規制の観点から時代に合っておらず、eラーニングへの移行による現場の負担軽減が急務である。また、多発する車内人身事故や交差点事故に直結した体験教育が機能していない点も課題である。

さらに、指導者側の能力に関する問題も根深い。多くのバス会社では「無事故のベテラン運転士」が教官に選ばれるが、「本人が無事故であること」と「他者に教える能力」は別である。

教官が「バス停に寄せる技術」などを感覚で処理しており、論理的な説明ができない。「車間が5メートルあればハンドルを1回半回せばぶつからない」といった具体的な論理化・図解を行い、素人でも理解できるシステム構築が必要である。

本社の安全担当部署には、「効果検証（Check）を想定せずに施策を企画（Plan）するためPDCAが回らない」「業務引き継ぎ書の不在により人事異動のたびに取り組みがリセットされる」といったマネジメント不足が見られる。

事故対策もヒューマンファクターの分析を行わず、「注意と指導の徹底」という個人の責任追及と精神論に終始しがちである。

今後は新しい施策を増やすだけでなく、時代遅れの取組みを「やめる決断」による既存業務の削減が不可欠である。

新施策の導入時も一斉に広げず、一部の営業所でトライアルを行う「スモールスタート」の思想が求められる。

バス事業者が目指すべきは、教育訓練システムを根本から見直し、事故後の処罰から「予防対策」へ軸足を切り替えることである。同時に、全社的な車両のオートマ化や先進安全自動車（ASV）の導入といったハード面での運転負荷軽減を進めることが有効である。

これらを持続させるには、中期経営計画に人手不足だけでなく「教育訓練システムの見直し」や「高齢化対策」を具体的な予算とともに盛り込む必要がある。

そして、経営陣への昇格ルートに「安全部署の複数回経験」というキャリアパスを確立し、企業全体の安全マネジメントの視点を変革していくことが、路線維持と安全担保の鍵となる。

日本交通心理学会第91回姫路大会データ  

・日時　令和８年６月20日（土）～21日（日）

・会場　姫路市市民会館・第ホール

・主催　日本交通心理学会

・協賛　公益社団法人兵庫県バス協会

・後援　一般社団法人全日本指定自動車教習所協会連合会